I den herskende nationale fortælling er ligestilling mellem kvinder og mænd en indiskutabel og grundlæggende dansk kerneværdi. Men den ligestilling, der er i Danmark, er kun på papiret og dermed blot en af de mange myter, som dansk selvopfattelse bygger på.
Den udbredte opfattelse i Danmark er, at danskerne fører i kampen for ligestilling mellem kønnene. Der er imidlertid et tydeligt skel mellem opfattelse og virkelighed. World Economic Forums ligestillingsbarometer for 2023 afslører, at Danmark halter efter sine nordiske naboer – Island, Finland, Norge og Sverige. Ikke desto mindre tror 73 pct. af danskerne fejlagtigt, at Danmark er på omgangshøjde med de fire lande eller overgår dem. Da målingerne begyndte i 2006, lå Danmark på en flot 8. plads som et af de mest ligestillede lande i verden. I 2022 var Danmark nr. 32. I Europa indtager danskerne en pinlig 19. plads, mens alle landets nordiske naboer udgør top fire. En af de faktorer, som trækker Danmark ned af ranglister, er andelen af kvindelige lovgivere, ministre og topchefer – her er Danmark nr. 102 i verden.
Kønsbias bygges op fra barnsben
Kønsbias er kodet i danskerne og bygget op fra barnsben. I pigernes lyserøde univers handler det om omsorg og hjemkundskab med dukker, dukkehuse, lægesæt, køkkener, legemad, prinsen på den hvide hest, lyserøde tylskørter og prinsessekjoler med guld og sølv. I drengenes blåsorte-brune univers handler det tilsvarende om konstruktion, arkitektur, krig, biler, fly og andre transportmidler. Legetøj, der lægger op til aktiv, larmende og aggressiv leg.
Så er der den med ambitionerne. Fra drengene er små forventer man, at de vil til tops. En ”rigtig mand” vil være leder, økonom, ingeniør, fodboldstjerne eller jægerpilot. Drengene drømmer om at bygge robotter, huse, broer og tog samt spille computerspil. Pigerne drømmer om at redde og passe mennesker, designe, male og arbejde med dyr. Den ubevidste kønsbias, der er kodet i danske kvinder og mænd, bygges op i dem fra de er helt små.
Gammeldags, traditionelt kønsrollemønster
Reelt er de traditionelt kvindelige arbejds- og livsopgaver ikke ligestillet med traditionelt mandlige. Det danske samfund er stadig indrettet efter et gammeldags, traditionelt kønsrollemønster, hvor det er mor, som er den primære omsorgsgiver. Forventningerne til piger/kvinder og drenge/mænd er fortsat som de altid har været. Det gælder opførsel, seksuel adfærd, pligter i hjemmet, valg af uddannelse, barsel, arbejde med børn og omsorg – listen er lang. Kvindens primære opgave er fortsat at være mor og stå for de fleste pligter i hjemmet, mens manden forventes at være ambitiøs, være mest på arbejde og tjene mest, og han forventes at tage på arbejde 14 dage efter, at familiens baby er født. Fra drenge er helt små, bliver de kodet til, at de skal kunne forsørge deres familier. Når danskerne definerer en succesfuld leder, lægger de fleste vægt på maskuline værdier som konkurrencementalitet, risikovillighed og selvtillid.
Det er bemærkelsesværdigt, at hver fjerde dansk kvinde mellem 18-29 år har et hemmeligt ønske om at blive forsørget af en partner. I Aller Media Nordics kvindelivsundersøgelse, The Nordic Women Report, svarer knap hver fjerde danske kvinde, 23 pct., mellem 18 og 29 år, at hun har et hemmeligt ønske om at blive forsørget af en partner. Det er et skridt tilbage fra mønstret i 70’erne, hvor alle kvinder skulle ud og skabe sig en identitet på arbejdsmarkedet.
Kønsopdelt uddannelsesvalg
De unges uddannelsesvalg bestemmes af kønsforskelle og er stort set de samme som for 20 år siden. Drengene vælger ”hårde” tekniske fag, pigerne ”bløde” humanistiske eller velfærdsrettede uddannelser. Allerede fra helt små bliver børnene behandlet kønsstereotypt. Forskellene mellem køn fortsætter, når børnene starter i grundskolen – og folder sig ud i fuldt flor i løbet af skoletiden. Idealet om den stærke mand og den omsorgsfulde kvinde kommer stadig til udtryk i unges uddannelsesvalg. 59 pct. af unge mænd og 46 pct. af unge kvinder mener, at det påvirker deres uddannelsesvalg, om en uddannelse har et ry som feminin eller maskulin.
Det danske uddannelsessystem er ekstrem kønsopdelt. Kvinder vælger længere uddannelser end mænd, men det er typisk laverelønnede ”kvindefag” som f.eks. humaniora, mens mænd typisk vælger højerelønnede ”mandefag” som f.eks. økonomi, ingeniøruddannelserne, matematik, datalogi og de hårde naturvidenskaber, der retter sig mod den private sektor, er domineret af mænd. Tallene for 25 STEM-uddannelser afslører, at kønsfordelingen blandt ansøgerne er stort set uændret de seneste fem år. I 2008 var 72 pct. af de STEM-studerende mænd, og i 2018 var tallet stadig 72 pct. Humaniora, medicin og jura, der retter sig mod den offentlige sektor, er domineret af kvinder.
Fordelingen på fag påvirker muligheden for at nå en topstilling i det private erhvervsliv. Her er det en fordel at være økonom, ingeniør eller jurist. Årsagen ligger primært i danskernes kulturelle fordom om, at kvinder er dårligere til tal, data og matematik end drenge, og at de mandlige ledere er klart mere handlekraftige og innovative end de kvindelige ledere. Kvinderne er derimod bedst til at vise deres medarbejdere forståelse og anerkendelse. Udfordringen ligger i, at danske ledere i overvejende grad bliver hentet fra studier, der kredser om økonomi, virksomhedsledelse og ingeniørskab. Fælles for disse studieområder er, at der for hver 100 studerende i gennemsnit kun er 30 kvinder.
Køns- og magtopdelt arbejdsmarked
Groft sagt arbejder danske kvinder i den offentlige sektor og mænd i den private. Mere end 70 pct. af de offentligt ansatte er kvinder. I de to sektorer er arbejdsmarkedet yderligere kønsopdelt. F.eks. i bygge- og anlæg er mindre end 10 pct. af medarbejderne kvinder. På arbejdsmarkedet tæller mandlige kvaliteter som ”aggressivitet”, ”robusthed”, ”råstyrke” og ”beslutsomhed” stadig mest. Erhvervslivet måler stadig de ansattes bidrag med maskuline briller. Der eksisterer en opfattelse af, at kvinder er bedre til de ”blødere”, mere menneskelige og kommunikationsprægede job, og derfor havner de typisk i HR og mere driftsbaseret arbejde uden ledelsesansvar. En kvinde med uddannelse og job kaldes en ”powerkvinde”. En mand med tilsvarende uddannelse og job er ikke en ”powermand”. Han er bare en mand med et fuldtidsjob.
En del brancher er meget mandsdominerede. Det gælder for bygge og anlæg, industri, landbrug, forsyningsbrancherne samt transport, hvor mere end 70 pct. er mænd. Tendensen er særlig stærk i håndværksfagene, som ofte har en meget begrænset andel af kvinder. Omvendt er branchen “Sundhed og socialvæsen”, som er en af de store brancher og omfatter hele 18 pct. af alle lønmodtagere, stærkt kvindedomineret. I de traditionelle kvindefag er kønsuligheden størst på sundhedsområdet, hvor andelen af mænd er under 10 pct.
I landets største virksomheder er de kvindelige direktionsmedlemmer ofte HR- og marketingdirektører, mens mænd tager de tungeste poster som topchef, økonomidirektør eller driftsdirektør. De fleste kvinder er i personaleledelsesroller, mens mænd er typisk i udadvendte og kommercielle roller. Eftersom det er tidligt i arbejdslivet, at man falder ind i de roller, er der ikke er ret mange kvinder, der er oplagte valg til stillingen som en kommende adm. direktør eller driftsdirektør. Topledelse er et mandefag.
Den offentlige sektor
Andelen af kvinder i Folketinget udgør ca. 43 pct. I regeringens magtfulde koordinationsudvalg er der kun 3 kvinder. Skævvridningen findes også i flere folketingspartier og landets kommuner. Danmark har 98 kommuner og kun 14 er styret af en kvinde. Kun 37 pct. af byrådsmedlemmerne i danske kommuner er kvinder.
Da jura er blevet et kvindefag, bliver de fleste kvindelige jurister ansat i det offentlige. Det er fine stillinger, men de fører ikke til topposter i det offentlige. Der er f.eks. meget få kvindelige departementschefer. Den offentlige sektor har altså et kæmpe ligestillingsproblem. Samme billede tegner sig på universiteter, i kulturinstitutioner og i forskningsinstitutioner blandt ledere, professorer og rektorer. Kvinder er stadig underrepræsenteret blandt adjunkter og lektorer, som er de stillingsniveauer, hvorfra langt de fleste professorer bliver rekrutteret. Kun 34 pct. af lektorerne er kvinder. Tallet for kvindelige professorer er 24 pct.
Den private sektor
I 2025 var Danmark nr. 84 ud af 146 lande på listen over kvinder på beslutningstunge ledelsesposter, viser Global Gender Gap Report 2025. Ser man på den offentlige og private sektor samlet, er kun 27,7 pct. af danske chefer kvinder. I alle andre nordiske lande udgør kvinder i ledelse over 30 pct., især Sverige med 39,4 pct. Mest bemærkelsesværdigt er det, at i hele den private sektor i Danmark er der kun 6 pct. kvindelige CEOs, hvilket er det laveste niveau i Skandinavien. Det er påfaldende, at andelen af kvindelige direktører i USA er 43,4 pct. Set med danske briller er USA jo antitesen af en velfærdsstat. Amerikanerne har brugerbetaling for uddannelse, korte ferier, lange arbejdsdage, elendige barselsvilkår for kvinder og underudviklede børneinstitutioner. Det forhindrer dog ikke, at 43,4 pct. af amerikanske chefer er kvinder.
Andelen af kvinder i bestyrelser er næsten ikke vokset. Knap halvdelen af alle danske virksomheder har slet ikke nogen kvinder med i bestyrelsen, og kun knap 11 pct. af de danske bestyrelsesledere var kvinder i 2024. Ser man på alle bestyrelser i Danmark for større virksomheder (+100 ansatte), er der i 2024 19 pct. kvinder, og blandt de børsnoterede 25 pct. Det er stadig et væsentligt kriterium for at komme med i et børsnoteret selskabs bestyrelse, at man har været topchef. Det betyder, at bestyrelsesmedlemmer stadig udvælges som lidt yngre kloner af de bestående medlemmer og af ledelsen. Kvinderne kommer dermed i mindretal alene af den grund, at der ikke er så mange kvinder, der har konkurreret om at komme i toppen af danske virksomheder og holdt ud så længe, at de bliver topchef.
De kvindelige bestyrelsesmedlemmer findes især i familievirksomhederne. De er i bestyrelser, fordi de er i familie med andre i bestyrelsen og samtidig er i familie med direktøren. Det er altså nemmere for kvinder at gifte sig til en bestyrelseskarriere end at uddanne eller arbejde sig til den.
IT-branchen
Blot hver tredje it-studerende i Danmark er i dag kvinde, og andelen af kvindelige it-specialister ligger på 22 pct. – og sådan har billedet set ud siden 2004. Og ser man ind på direktionsgangene og bestyrelseslokalerne i it-virksomheder i Danmark, er kun hver tiende direktør og hvert ottende bestyrelsesmedlem en kvinde, hvor det i erhvervslivet generelt er hver sjette direktør og hvert femte bestyrelsesmedlem, der er kvinde. På EU-Kommissionens indeks over kvinders it-færdigheder og karrieremuligheder, ”Women in Digital”, er Danmark nu faldet fra en tredje- til en femteplads, overhalet af Holland og Sverige, med Finland som topscorer og Irland som nr. 2.
Finanssektoren
I 2024 var 30,4 pct. af lederne i finanssektoren kvinder, selvom kvinder udgør næsten halvdelen af finanssektorens samlede ansatte. I 2025 var der kun én kvindelig adm. direktør i de godt 50 danske banker, nemlig Charlotte Skovgaard, som er adm. direktør i Merkur Bank. Kvinder udgør nu 7,4 pct. af alle direktører i landets pengeinstitutter mod 10,4 pct. i 2022. Gennemsnittet i Europa er 26 pct. Af de 94 direktionsmedlemmer er kun 7 kvinder. Derudover består de danske bankers bestyrelser af 30,52 pct. kvinder mod 37 pct. i Europa.
En af årsagerne til, at der er færre kvinder i de danske bankdirektioner, er, at de bliver valgt fra, når de når 40’erne, lyder kritikken fra en tidligere kvindelig topchef, Marlene Nørgaard Carolus, der har været adm. direktør i Mybanker og chef for Danske Banks formuende kunder. Kvinder bliver valgt fra i en mandsdomineret verden, når de fylder 45 eller 50 år. Så betragtes de nemlig som ældre og færdige modsat mænd, der vurderes som værende i topform, når de er i 50’erne. ”Når man som kvinde rammer midt-fyrrene, betragtes man som tilhørende den ældre generation. Vi bliver meldt ude og får ikke tilbudt lederstillinger”, siger Marlene Nørgaard Carolus.
Advokatbranchen
Advokatbranchen har en lang historik med en mandsdomineret kultur. 53 pct. af dem, der er blevet færdige på jurastudiet, er i dag kvinder, men mændene rykker hurtigere i karrieren end kvinderne i advokatbranchen. Kun 20 pct. af ejerne i landets advokatfirmaer er kvinder. Der er 455 mandlige partnere i de 10 største danske advokathuse og kun 108 kvinder i samme position. Både i Sydeuropa og Asien er andelen af kvindelige partnere højere end i Danmark.
Mandlige advokater tjener gennemsnitligt 52 pct. mere end kvindelige advokater. Mange advokatfirmaer har typisk to slags partnere. Indehavere, der får udbetalt løn og en andel af overskuddet hvert år, og lønpartnere, altså ansatte partnere, der får en aftalt løn, men som ikke har ejerandele i firmaet, og derfor hverken får en del af overskuddet ved årets udgang eller har stemmeret. Blandt indehaverne udgør kvinderne en markant mindre andel. Otte af de store advokatkontorer er ejet af de mandlige partnere. På de tre største advokatkontorer, Poul Schmith/Kammeradvokaten, Kromann Reumert og Bech-Bruun, er 88 pct. af indehaverne mænd. Kvinder udgør altså blot 12 pct. af ejerkredsen på disse tre kontorer.
Rekrutteringsbranchen
Kønsfordelingen er også skæv blandt de headhuntere, der rekrutterer kandidater til den øverste hylde i dansk erhvervsliv. Ud af 48 topheadhuntere er blot 9 kvinder. Det svarer til en kvindeandel på 19 pct. Zoomer man ind på partnerniveau, er der bare 4 kvinder ud af 37 partnere svarende til en kvindeandel på 11 pct. Ikke overraskende er der en klar sammenhæng mellem den skæve kønsfordeling i headhunterbranchen og evnen til at finde kvindelige kandidater. Mandlige headhuntere har tendens til at satse på de “sikre” valg, en mand med mindst 4 års erfaring i et toplederjob, for at sikre sig honoraret.
Det lave antal kvinder i dansk topledelse skyldes gamle mandsdominerede magtstrukturer og netværk. Mange rekrutteringer og forfremmelser sker gennem netværk, der primært består af mænd, som har tendens til at ansætte andre mænd. Cirka 70 pct. af alle bestyrelsesmedlemmer rekrutteres gennem netværk, som i 2022 udgjorde den altoverskyggende rekrutteringskanal til de danske bestyrelser. Det nye bestyrelsesmedlem bliver primært rekrutteret, fordi det er én, man kender, og ikke fordi man har taget stilling til vedkommendes kompetencer og strategiske bidrag. Danske kvinder netværker primært i netværk for kvinder. Det giver ingen adgang til mændenes indercirkler og magtens korridorer.
Håndværksbranchen
Håndværksbranchen har historisk set været præget af en udpræget machokultur. Der hersker en “plejer-kultur” i branchen, som gør det svært at få kvinder ind. Næsten 9 ud af 10 praktikansvarlige på erhvervsskoler oplever, at håndværksmestre og ledere i håndværksfag eksplicit frabeder sig et bestemt køn, når de skal hyre lærlinge. Heraf beretter 40 pct. af dem, at de oplever det ofte, og 46 pct., at de oplever det med jævne mellemrum. Det rammer kvinderne hårdt. 58 pct. blandt praktikansvarlige forklarer, at lederne i håndværksbranchen fravælger kvinder grundet manglende styrke og manglende omklædningsfaciliteter. Det er ikke kun uddannelsens ry, der betyder noget. Nogle kvinder fravælger f.eks. håndværkeruddannelserne pga. frygt for at blive udsat for sexisme og en hård tone i skurvognen.
Interesseorganisationer
De tomme tønder buldrer mest. Der bliver klippet silkesnore, talt ligestilling og kåret bestyrelseskvinder. Men præcis hvor inkluderende er topmissionærerne selv? ”Det går alt for langsomt med at få flere kvinder ind på de danske direktionsgange”, lyder det fra Brian Mikkelsen, Dansk Erhverv. Men hvor mange kvinder er der i Dansk Erhvervs direktion? 2 kvinder i direktionen (ud af 5 medlemmer), 8 kvinder i bestyrelsen (ud af 33 medlemmer) og 2 kvinder i forretningsudvalget (ud af 11 medlemmer).
Dansk Industri (DI) bør også være en rollemodel, især i betragtning af, at organisationen har udarbejdet råd til at få flere kvinder i topledelse. Ud af 6 medlemmer af direktionen er 2 kvinder – og ud af 78 medlemmer af DI’s hovedbestyrelse er 17 kvinder. Flere store advokathuse og revisionshuse afholder jævnligt arrangementer om bestyrelseskvinder, glasloft og lyserøde elefanter, men halter langt bagud selv. Ingen af dem har en kvindelig CEO eller bestyrelsesformand. F.eks. PWC, som hvert år kårer årets bestyrelsesformand og er medstifter af Diversity Council. Direktion: 1 kvinde ud af 8 medlemmer. Bestyrelse: 3 kvinder ud af 9 medlemmer.
Iværksætterbranchen
Fonden for Entreprenørskab har foretaget en undersøgelse, der viser, at andelen af kvindelige iværksættere bliver mindre og mindre samt at danske kvinders iværksætteraktivitet er blandt de laveste i OECD. En undersøgelse fra Dansk Erhverv viser, at kun 4,2 pct. af de danske kvinder i alderen 18-64 år er ”nye iværksættere”, hvilket vil sige, at de enten er i gang med at stifte virksomhed eller har gjort det inden for de seneste 42 måneder. Gennemsnittet for nye kvindelige iværksættere i OECD-landene, som Danmark ofte sammenligner sig med, er 9,2 pct.
Det er overraskende, at antallet af kvindelige iværksættere er faldet de seneste år, hvor man ellers skulle tro, at det skulle være steget med øget fokus på diversitet og ligestilling. Virkeligheden er, at iværksættermiljøet fortsat er en lukket mandeklub, hvor det er svært at trænge igennem som kvinde. Kvindelige iværksættere fik kun 1 pct. af den venturekapital, der i 2018 tilfaldt danske startups, og på toppen af det bliver de i modsætning til mænd også udsat for kritik af deres påklædning og sko. Det er hårde odds.
lgbtq+
Selvom det for mange virksomheder er blevet mainstream at fokusere på lgbtq+-profiler, glimrer disse profiler ved deres fravær i toppen af virksomhederne. Det viser flere undersøgelser, der tegner et billede af et skævt erhvervsliv, hvor stort set ingen homoseksuelle, biseksuelle eller transkønnede har fundet vej trods flere års fokus på inklusion.
I de øverste lag af dansk erhvervs- og samfundsliv er der blandt de 423 mest fremstående personer blot 2 personer, der deler husstand med en af samme køn, 6, der lever alene, 46, der ikke har oplyst deres civilstatus, mens de resterende 369, der overvejende er mænd, lever i et heteroseksuelt parforhold. Der er områder, hvor særligt homoseksuelle har gjort klare indhug, f.eks. i medierne, i kultur og i politik. Men i erhvervslivet har det generelt været meget svært.
Der er sønnen der overtager virksomheden
En ejerleder står over for et generationsskifte. Han – for 83 pct. af de danske ejerledere er mænd – har en søn og datter. Statistisk set burde datteren overtage virksomheden i 50 pct. af tilfældene, men sådan er det sjældent. Der er ingen forskning, der viser, at evnen til at drive og lede virksomheder er afhængig af køn, så hvorfor ender familievirksomheden oftest på sønnens hænder? Det skyldes normer, som ligger dybt i danskerne. Hvis man tænker på en leder, så vil rigtig mange forestille sig en mand. Det ligger dybt nedarvet i alle danskere. Hvis man går tilbage og kigger på, hvem har skabt nogle af succeshistorierne i erhvervslivet, er det succesfulde mænd, som har grundlagt nogle af de store danske virksomheder. Det betyder, at når ejerlederen har fået børn, er der en tendens til, at han vil se sønner, og ikke døtre, som de fremtidige ledere.
Den ubevidste bias udspiller sig, fra børnene er helt små. Børn bliver selvfølgelig påvirket af de signaler, de får gennem en opvækst, og det påvirker, hvordan de vælger uddannelse og erhvervskarriere. Sønnerne bliver i langt højere grad inddraget og opfordret til at overtage, så de er derved blevet skubbet i retning af uddannelser og kompetencer, som klæder dem på til at drive virksomheder.
Mænd tjener mere end kvinder
I 1919 vedtog Danmark den første ligelønslov. Nu, mere end 100 år efter, er der stadig ikke ligestilling mellem kønnene. Det gælder både, når der måles på indkomst og formue. Kvinder tjener mindre end mænd. En rå måling af indkomstforskelle viser i 2019 en lønforskel på ca. 13 pct. Det er en lille forbedring fra 16 pct. i 2004. Mænds nettoformue er større end kvinders. Forskellen er størst, når kvinderne er tæt på 70. På det tidspunkt er mænds nettoformue gennemsnitligt 1 mio. kr. større end kvinders nettoformue.
Kvinders lavere indkomst skyldes bl.a., at de søger ind i lavere aflønnede erhverv. Det medfører, at en dansk kvinde tjener i snit 14-18 pct. mindre end en mand. Mandlige sygeplejersker tjener f.eks. mere i gennemsnit end kvindelige sygeplejersker, og kvindelige chefer i den private sektor får 14 pct. mindre i løn end mandlige chefer. Blandt de højest lønnede 10 pct. i Danmark er 72 pct. mænd. I 2019 var finanssektoren den branche, hvor lønforskellen mellem de to køn var størst. Her fik kvinderne 19,9 pct. mindre i løn end deres mandlige kollegaer. Generelt set tjener mændene 12,3 pct. mere end kvinderne i det private. Det tilsvarende tal i det offentlige er 12 pct. Lønforskellen mellem mænd og kvinder med ledelsesarbejde er 19,1 pct. I service og salgsarbejde er forskellen 16,1 pct.
Også den skæve fordeling af barsel og omsorgsdage mellem mænd og kvinder rammer kvinderne på pengepungen. Ti år efter, at kvinder får deres første barn, ligger deres arbejdsindkomst i gennemsnit 20 pct. under, hvad den ellers ville have været. Løngabet mellem de to køn betyder, at når kvinder forlader arbejdsmarkedet, har de ca. en tredjedel mindre stående på pensionsopsparingen, fordi pensionsopsparingen genereres efter løn. Data viser, at mænd i gennemsnit har 29 pct. mere i opsparet pension ved alderen 60-65 år, når der regnes efter gennemsnitlig pension. Og derfor vil det såkaldte “pensionsgab”, der i dag er på 20 pct. mellem mænd og kvinders pensionsopsparinger, med stor sandsynlighed fortsætte de næste mange årtier.
Velfærdsstaten hæmmer ligestilling
På trods af, at Danmark er et af verdens mest ligestillede lande, når det kommer til muligheder og rettigheder, er der flere erhvervsledere i Danmark, der er mænd, end der er kvinder. En forklaring er, at man i Danmark har bygget en meget kvindevenlig velfærdsstat, som er med til at fastholde nogle kvinder i stereotyper og dermed reelt virker mere som boomerang end katalysator for ligestillingen.
Man har i Danmark gode muligheder for at uddanne sig, få betalt barsel, børnene kan komme i vuggestue og børnehave, når forældrene skal tilbage på job, osv. Rammerne og infrastrukturen til at skabe mere ligestilling er altså til stede, men danskerne benytter sig ikke ligeligt af dem. Det er primært kvinderne, der tager barslen, ligesom det primært er kvinder, der overtager den omsorg, som staten har udliciteret, når de tager job i velfærdsstaten og passer børn, syge og gamle. Kvinderne tager 90 pct. af den samlede barsel og 75 pct. af børnenes sygedage. Det er især barselsorlov, der hæmmer ligestilling.
Forældrepar fra fødselsårgang 2021, hvor begge forældre holdt barselsorlov, holdt tilsammen 318 dages barsel, fordelt med 274 dage til moderen og 44 dage til faderen. I 2003 holdt tilsvarende forældrepar i gennemsnit tilsammen 310 dages barsel, fordelt med 285 dage til moderen og 25 til faderen. Fædrenes andel af det samlede antal barselsdage er dermed steget fra 6 pct. til 14 pct. på 19 år. Forældrepar, hvor begge forældre holdt barsel, udgjorde 54 pct. af alle forældrepar for årgang 2003 og 60 pct. for årgang 2021. Det er også flere kvinder end mænd, der arbejder på deltid. På den måde kommer både velfærdsstaten og nogle kvinder til at bekræfte et stereotypt uddannelsesvalg og valg på hjemmefronten, hvor mor tager sig af det meste.
Danmark har således juridisk og formel ligestilling, men reelt er der ingen ligestilling, idet antallet af kvinder i lederpositioner fortsat er væsentligt lavere end antallet af mænd. Inden for stort set alle domæner fra videnskab til politik, medier, kunst og kultur er 4 ud af 5 lederstillinger besat af mænd. Danske kvinder vil gerne have lederstillingerne, men springer ofte fra, fordi de ikke er lige så drevet af løn, magt og prestige som mænd. De vil have stillingerne under de rigtige forudsætninger: hvis der er et større formål, hvis de bliver respekterede, og hvis de har gode muligheder for at lykkes. Ikke bare for titlerne. Man skal bare erkende, at dybe kulturelle og kønsmæssige forskelle er svære eller umulige at ændre over tid. Det varer derfor længe, før man i Danmark opnår reel ligestilling.