I den herskende nationale fortælling er ligestilling mellem kvinder og mænd en indiskutabel og grundlæggende dansk kerneværdi. Men den ligestilling, der er i Danmark, er kun på papiret og dermed blot en af de mange myter, som dansk selvopfattelse bygger på.
Den udbredte misopfattelse i Danmark er, at danskerne fører i kampen for ligestilling mellem kønnene. Der er imidlertid et tydeligt skel mellem opfattelse og virkelighed. World Economic Forums ligestillingsbarometer for 2023 afslører, at Danmark halter efter sine nordiske naboer – Island, Finland, Norge og Sverige. Ikke desto mindre tror 73 pct. af danskerne i undersøgelsen fejlagtigt, at Danmark er på omgangshøjde med de fire lande eller overgår dem. Da målingerne begyndte i 2006, lå Danmark på en flot 8. plads som et af de mest ligestillede lande i verden. I 2022 var Danmark nr. 32. I Europa indtager danskerne en pinlig 19. plads, mens alle landets nordiske naboer udgør top fire. En af de faktorer, som trækker Danmark ned af ranglister, er andelen af kvindelige lovgivere, ministre og topchefer – her er Danmark nr. 102 i verden.
Dansk ligestilling – kun på papiret
Den ligestilling mellem kvinder og mænd, der er i Danmark, er kun på papiret, selvom danske politikere og medier brander ligestilling som en dansk kerneværdi. Magten er stadig ulige fordelt mellem de to køn: Ca. 80 pct. af alle topledere på alle samfundsfelter er mænd. Kun 20 pct. kvinder sidder på samfundets topposter. Tallene har stort set ikke ændret sig de seneste 10 år. Danmark har stadig et kønsopdelt arbejdsmarked, og tallene for lønforskelle samt manglende kvinder i ledelser og bestyrelser er de samme.
Kønsbias bygges op fra barnsben
Kønsbias er kodet i danskerne og bygget op fra barnsben. I pigernes lyserøde univers handler det om omsorg og hjemkundskab med dukker, dukkehuse, lægesæt, køkkener, legemad, prinsen på den hvide hest, lyserøde tylskørter og prinsessekjoler med guld og sølv. I drengenes blåsorte-brune univers handler det tilsvarende om konstruktion, arkitektur, krig, biler, fly og andre transportmidler. Legetøj, der lægger op til aktiv, larmende og aggressiv leg.
Så er der den med ambitionerne. Fra drengene er små forventer man, at de vil til tops. En ”rigtig mand” vil være leder, økonom, ingeniør, fodboldstjerne eller jægerpilot. Drengene drømmer om at bygge robotter, huse, broer og tog samt spille computerspil. Pigerne drømmer om at redde og passe mennesker, designe, male og arbejde med dyr. Den ubevidste kønsbias, der er kodet i danske kvinder og mænd, bygges op i dem fra de er helt små.
Gammeldags, traditionelt kønsrollemønster
Reelt er de traditionelt kvindelige arbejds- og livsopgaver ikke ligestillet med traditionelt mandlige. Det danske samfund er stadig indrettet efter et gammeldags, traditionelt kønsrollemønster, hvor det er mor, som er den primære omsorgsgiver. Forventningerne til piger/kvinder og drenge/mænd er fortsat som de altid har været. Det gælder opførsel, seksuel adfærd, pligter i hjemmet, valg af uddannelse, barsel, arbejde med børn og omsorg – listen er lang. Kvindens primære opgave er fortsat at være mor og stå for de fleste pligter i hjemmet, mens manden forventes at være ambitiøs, være mest på arbejde og tjene mest, og han forventes at tage på arbejde 14 dage efter, at familiens baby er født. Fra drenge er helt små, bliver de kodet til, at de skal kunne forsørge deres familier. Når danskerne definerer en succesfuld leder, lægger de fleste vægt på maskuline værdier som konkurrencementalitet, risikovillighed og selvtillid.
Kønsopdelt uddannelsesvalg
De unges uddannelsesvalg bestemmes af kønsforskelle og er stort set de samme som for 20 år siden. Drengene vælger ”hårde” tekniske fag, pigerne ”bløde” humanistiske eller velfærdsrettede uddannelser. Allerede fra helt små bliver børnene behandlet kønsstereotypt. Forskellene mellem køn fortsætter, når børnene starter i grundskolen – og folder sig ud i fuldt flor i løbet af skoletiden. 59 pct. af unge mænd og 46 pct. af unge kvinder mener, at det påvirker deres uddannelsesvalg, om en uddannelse har et ry som feminin eller maskulin.
Der er flere kvinder end mænd, der tager en lang uddannelse, men det sker i et meget kønsopdelt uddannelsessystem. Kvinder vælger længere uddannelser end mænd, men det er typisk laverelønnede ”kvindefag” som f.eks. humaniora, mens mænd typisk vælger højerelønnede ”mandefag” som f.eks. naturvidenskab. Økonomi, ingeniøruddannelserne, matematik, datalogi og de hårde naturvidenskaber, der retter sig mod den private sektor, er domineret af mænd. Tallene for 25 STEM-uddannelser afslører, at kønsfordelingen blandt ansøgerne er stort set uændret de seneste fem år. I 2008 var 72 pct. af de STEM-studerende mænd, og i 2018 var tallet stadig 72 pct. Humaniora, medicin og jura, der retter sig mod den offentlige sektor, er domineret af kvinder.
Fordelingen på fag påvirker muligheden for at nå en topstilling i det private erhvervsliv. Her er det en fordel at være økonom, ingeniør eller jurist. Årsagen ligger primært i danskernes kulturelle fordom om, at kvinder er dårligere til tal, data og matematik end drenge, og at de mandlige ledere er klart mere handlekraftige og innovative end de kvindelige ledere. Kvinderne er derimod bedst til at vise deres medarbejdere forståelse og anerkendelse. Udfordringen ligger i, at danske ledere i overvejende grad bliver hentet fra studier, der kredser om økonomi, virksomhedsledelse og ingeniørskab. Fælles for disse studieområder er, at der for hver 100 studerende i gennemsnit kun er 30 kvinder.
Køns- og magtopdelt arbejdsmarked
Groft sagt arbejder danske kvinder i den offentlige sektor og mænd i den private. Mere end 70 pct. af de offentligt ansatte er kvinder. I de to sektorer er arbejdsmarkedet yderligere kønsopdelt. F.eks. i bygge- og anlæg er mindre end 10 pct. af medarbejderne kvinder. På arbejdsmarkedet tæller mandlige kvaliteter som ”aggressivitet”, ”robusthed”, ”råstyrke” og ”beslutsomhed” stadig mest. Erhvervslivet måler stadig de ansattes bidrag med maskuline briller. Der eksisterer en opfattelse af, at kvinder er bedre til de ”blødere”, mere menneskelige og kommunikationsprægede job, og derfor havner de typisk i HR og mere driftsbaseret arbejde uden ledelsesansvar. En kvinde med uddannelse og job kaldes en ”powerkvinde”. En mand med tilsvarende uddannelse og job er ikke en ”powermand”. Han er bare en mand med et fuldtidsjob.
Antagelserne om køn og arbejde er tydeligt afspejlet i kønsopdelingen på arbejdsmarkedet. En del brancher er meget mandsdominerede. Det gælder for bygge og anlæg, industri, landbrug, forsyningsbrancherne samt transport, hvor mere end 70 pct. er mænd. Tendensen er særlig stærk i håndværksfagene, som ofte har en meget begrænset andel af kvinder. Omvendt er branchen “Sundhed og socialvæsen”, som er en af de store brancher og omfatter hele 18 pct. af alle lønmodtagere, stærkt kvindedomineret. I de traditionelle kvindefag er kønsuligheden størst på sundhedsområdet, hvor andelen af mænd er under 10 pct.
I landets største virksomheder er de kvindelige direktionsmedlemmer ofte HR- og marketingdirektører, mens mænd tager de tungeste poster som topchef, økonomidirektør eller driftsdirektør. De fleste kvinder er i personaleledelsesroller, mens mænd er typisk i udadvendte og kommercielle roller. Eftersom det er tidligt i arbejdslivet, at man falder ind i de roller, er der ikke er ret mange kvinder, der er oplagte valg til stillingen som en kommende adm. direktør eller driftsdirektør. Topledelse er et mandefag.
Den offentlige sektor
Andelen af kvinder i Folketinget udgør lidt over en tredjedel. I regeringens magtfulde koordinationsudvalg er der kun 2 kvinder. Skævvridningen findes også i flere partier. I 2019 var blot 12 ud af Socialdemokratiets 48 nyvalgte folketingsmedlemmer kvinder. I Venstre var 15 ud af 43 folketingsmedlemmer kvinder, og i Dansk Folkeparti var 6 ud af 16 politikere i Folketinget kvinder. Det samme gælder i det lokale demokrati i landets kommuner. Danmark har 98 kommuner og kun 14 er styret af en kvinde. Kun 33 pct. af byrådsmedlemmerne i danske kommuner er kvinder.
Da jura er blevet et kvindefag, bliver de fleste kvindelige jurister ansat i det offentlige. Det er fine stillinger, men de fører ikke til topposter i det offentlige. Der er f.eks. meget få kvindelige departementschefer. Den offentlige sektor har altså et kæmpe ligestillingsproblem.
Samme billede tegner sig på universiteter, i kulturinstitutioner og i forskningsinstitutioner blandt ledere, professorer og rektorer. Undersøgelser viser, at hele 90 pct. af kvindelige forskere har oplevet karrierehindringer grundet deres køn. I 2018 udgjorde kvinder 34 pct. af det videnskabelige personale. Kvinder er stadig underrepræsenteret blandt adjunkter og lektorer, som er de stillingsniveauer, hvorfra langt de fleste professorer bliver rekrutteret. Når det gælder professorer, er næsten hver fjerde i dag kvinde. Selv om kvinderne skriver halvdelen af ph.d.-afhandlingerne, var der kun 23 pct. kvindelige professorer i 2018.
Kvinder har altid været underrepræsenteret i statslige bestyrelser og er det fortsat. Den gennemsnitlige andel kvinder i bestyrelser mv. I 2023 var 45,1 pct. Den gennemsnitlige andel kvinder i øverste ledelser var 47,4 pct.
Den private sektor
Ser man på den offentlige og private sektor samlet, er kun 27,7 pct. af danske chefer kvinder. Det er ikke overraskende, når kvinder kun udgør 33 pct. af de ansatte i den private sektor. I alle andre nordiske lande udgør kvinder i ledelse over 30 pct., især Sverige med 39,4 pct.
Mere bemærkelsesværdigt er det, at andelen af kvindelige direktører er 43,4 pct. i USA. Set med danske briller er USA jo antitesen af en velfærdsstat. Amerikanerne har brugerbetaling for uddannelse, korte ferier, lange arbejdsdage, elendige barselsvilkår for kvinder og underudviklede børneinstitutioner. Det forhindrer dog ikke, at 43,4 pct. af amerikanske chefer er kvinder. I hele den private sektor i Danmark er der kun 6 pct. kvindelige CEOs, hvilket er det laveste niveau i Skandinavien.
Andelen af kvinder i bestyrelser er næsten ikke vokset. Kvindernes andel er steget fra 13,8 pct. i 2002 til 17,5 pct. i 2023. Stigningen er fortrinsvis sket i de store virksomheder. I Danmark er 25 pct. af bestyrelserne i børsnoterede virksomheder kvinder. I Island er det tilsvarende tal 44 pct., altså tæt på ligestilling. Blandt de 2.387 store danske virksomheder, der er underlagt et lovkrav om at opstille mål for den kønsmæssige sammensætning i deres bestyrelser, er knap 20 pct. af alle bestyrelsesmedlemmer kvinder. Blot 10 pct. af bestyrelsesformændene er kvinder. Og i 44 pct. af virksomhedernes bestyrelser er der slet ingen kvinder. Mere end halvdelen af de danske virksomheder med over 50 ansatte har slet ikke nogen kvinder i deres bestyrelse, viser DI’s tal.
De kvindelige bestyrelsesmedlemmer findes især i familievirksomhederne. De er i bestyrelser, fordi de er i familie med andre i bestyrelsen og samtidig er i familie med direktøren. Det er altså nemmere for kvinder at gifte sig til en bestyrelseskarriere end at uddanne eller arbejde sig til den.
IT-branchen
Blot hver tredje it-studerende i Danmark er i dag kvinde, og andelen af kvindelige it-specialister ligger på 22 pct. – og sådan har billedet set ud siden 2004. Og ser man ind på direktionsgangene og bestyrelseslokalerne i it-virksomheder i Danmark, er kun hver tiende direktør og hvert ottende bestyrelsesmedlem en kvinde, hvor det i erhvervslivet generelt er hver sjette direktør og hvert femte bestyrelsesmedlem, der er kvinde. På EU-Kommissionens indeks over kvinders it-færdigheder og karrieremuligheder, ”Women in Digital”, er Danmark nu faldet fra en tredje- til en femteplads, overhalet af Holland og Sverige, med Finland som topscorer og Irland som nr. 2.
Finanssektoren
I finansverdenen er det 9 ud af 10 lederposter, der er besat af mænd. Selvom kvinder udgør næsten halvdelen af finanssektorens samlede ansatte, er andelen af kvindelige ledere steget fra 27 pct. i 2021 til 30 pct. i 2023. I 2010 var andelen 22 pct. Andelen af kvindelige ledere i aldersgruppen 25-34 år er steget fra 30 pct. i 2019 til 39 pct. i 2023. I den efterfølgende alderskategori, 35-44 år, er der også sket en stigning, fra 28 pct. til en 33 pct. Her er nu hver tredje leder en kvinde.
Kun 5 af landets 56 pengeinstitutter har en kvinde som topchef, svarende til 9 pct. Men det er ikke kun på absolut topniveau, at kvinder er underrepræsenterede i bankerne. Kigger man på andelen af kvindelige direktionsmedlemmer i landets pengeinstitutter, er kun 10,5 pct. kvinder. Børsen har gennemgået de 14 største banker herhjemme og deres antal af kvindelige direktions- og bestyrelsesmedlemmer. Gennemgangen viser, at 9,43 pct. af direktionen i de danske banker består af kvinder mod 26 pct. i Europa. Derudover består de danske bankers bestyrelser af 30,52 pct. kvinder mod 37 pct. i Europa.
I finansbranchen manifesterer kønsskævheden sig på alle karriereniveauer – fra juniormedarbejder til partner. Fænomenet eksisterer også i udlandet, men Danmark får baghjul af lande som Irland, Frankrig og Spanien. Kun få kvinder vælger de relevante finansielle studier. Kun 30 pct. på bachelorniveau er kvinder. Det tal lander nede i nabolaget af 10 pct., når vi taler kandidatniveau. Den forskel vokser sig ind i selve branchen. I kapitalfondene varetages blot 7 pct. af seniorstillingerne af kvinder. Det placerer Danmark under det europæiske gennemsnit. Lande som Irland, Frankrig og Spanien topper listen med henholdsvis 28 pct., 15 pct. og 13 pct.
Advokatbranchen
Advokatbranchen har en lang historik med en mandsdomineret kultur. 61 pct. af kvindelige jurister mener, at det er sværere for en kvinde end en mand at få en topstilling i de juridiske brancher. En undersøgelse fra 2022 udarbejdet af Advokatwatch viste, at andelen af kvindelige kapitalejere og partnere hos de største advokathuse lå på 14 pct. Samlet set udgør kvinderne under 20 pct. af partnerne i de største advokatfirmaer. Der er 455 mandlige partnere i de 10 største danske advokathuse og kun 108 kvinder i samme position. Både i Sydeuropa og Asien er andelen af kvindelige partnere højere end i Danmark.
I dag har mange advokatfirmaer typisk to slags partnere. Indehavere, der får udbetalt løn og en andel af overskuddet hvert år, og lønpartnere, altså ansatte partnere, der får en aftalt løn, men som ikke har ejerandele i firmaet, og derfor hverken får en del af overskuddet ved årets udgang eller har stemmeret. Disse partnere har således ikke direkte indflydelse på de strategiske beslutninger.
Blandt indehaverne udgør kvinderne en markant mindre andel. Otte af de store advokatkontorer er ejet af de mandlige partnere. På de tre største advokatkontorer, Poul Schmith/Kammeradvokaten, Kromann Reumert og Bech-Bruun, er 88 pct. af indehaverne mænd. Kvinder udgør altså blot 12 pct. af ejerkredsen på disse tre kontorer. Omsat til absolutte tal betyder det, at der blandt Kammeradvokatens 37 medejere – de såkaldte indehavere – er 5 kvinder. Hos Kromann Reumert er der 6 kvinder blandt de 49 medejere. Hos Bech-Bruun er der 6 kvinder blandt de 52 medejere. Tallene om kønsfordelingen i ejerkredsene understøtter, at mænd og kvinder ikke har de samme karrieremuligheder i branchen.
Rekrutteringsbranchen
Kønsfordelingen er også skæv blandt de headhuntere, der rekrutterer kandidater til den øverste hylde i dansk erhvervsliv. Ud af 48 topheadhuntere er blot 9 kvinder. Det svarer til en kvindeandel på 19 pct. Zoomer man ind på partnerniveau, er der bare 4 kvinder ud af 37 partnere svarende til en kvindeandel på 11 pct. Ikke overraskende er der en klar sammenhæng mellem den skæve kønsfordeling i headhunterbranchen og evnen til at finde kvindelige kandidater. Headhunterfirmaet Boyden mener, at antallet af kvindelige headhuntere er vigtigt i forhold til succesraten med at rekruttere kvinder, idet mandlige headhuntere har tendens til at satse på de “sikre” valg, en mand med mindst 4 års erfaring i et toplederjob, for at sikre sig honoraret.
Mange rekrutteringer og forfremmelser sker desuden gennem netværk, der primært består af mænd, som har tendens til at ansætte andre mænd. Cirka 70 pct. af alle bestyrelsesmedlemmer rekrutteres gennem netværk, som i 2022 udgjorde den altoverskyggende rekrutteringskanal til de danske bestyrelser. Gamle mandsdominerede magtstrukturer og netværk er derfor en af årsagerne til få kvinder i dansk topledelse. Hvis man kun rekrutterer via netværk, er der en overvejende sandsynlighed for, at dem, man prikker på skulderen, ligner en selv. På køn, alder, erfaring, uddannelsesmæssig baggrund mv. Det nye bestyrelsesmedlem bliver primært rekrutteret, fordi det er én, man kender, og ikke fordi man har taget stilling til vedkommendes kompetencer og strategiske bidrag. Danske kvinder netværker primært i netværk for kvinder. Det giver ingen adgang til mændenes indercirkler og magtens korridorer.
Håndværksbranchen
Håndværksbranchen har historisk set været præget af en udpræget machokultur. Der hersker en “plejer-kultur” i branchen, som gør det svært at få kvinder ind. Næsten 9 ud af 10 praktikansvarlige på erhvervsskoler oplever, at håndværksmestre og ledere i håndværksfag eksplicit frabeder sig et bestemt køn, når de skal hyre lærlinge. Heraf beretter 40 pct. af dem, at de oplever det ofte, og 46 pct., at de oplever det med jævne mellemrum. Det rammer kvinderne hårdt. 58 pct. blandt praktikansvarlige forklarer, at lederne i håndværksbranchen fravælger kvinder grundet manglende styrke og manglende omklædningsfaciliteter.
Forestillingen om såkaldte kvinde- og mandefag lever stadig i bedste velgående. I brancher som bygge og anlæg, industri, landbrug, transport og forsyning er over 70 pct. af de ansatte mænd. Det er ikke kun uddannelsens ry, der betyder noget. Nogle kvinder fravælger f.eks. håndværkeruddannelserne pga. frygt for at blive udsat for sexisme og en hård tone i skurvognen.
Interesseorganisationer
De tomme tønder buldrer mest. Der bliver klippet silkesnore, talt ligestilling og kåret bestyrelseskvinder. Men præcis hvor inkluderende er topmissionærerne selv? ”Det går alt for langsomt med at få flere kvinder ind på de danske direktionsgange”, lyder det fra Brian Mikkelsen, Dansk Erhverv. Men hvor mange kvinder er der i Dansk Erhvervs direktion? 1 kvinde i direktionen, 7 kvinder i bestyrelsen og én kvinde i forretningsudvalget.
Dansk Industri (DI) bør også være en rollemodel, især i betragtning af, at organisationen har udarbejdet råd til at få flere kvinder i topledelse. Ud af 8 medlemmer af direktionen er 3 kvinder – og ud af 78 medlemmer af DI’s hovedbestyrelse er 15 kvinder. Flere store advokathuse og revisionshuse afholder jævnligt arrangementer om bestyrelseskvinder, glasloft og lyserøde elefanter, men halter langt bagud selv. Ingen af dem har en kvindelig CEO eller bestyrelsesformand. F.eks. PWC, som hvert år kårer årets bestyrelsesformand og er medstifter af Diversity Council. Direktion: 1 kvinde ud af 8 medlemmer. Bestyrelse: 3 kvinder ud af 8. 2 af de 3 kvinder er medarbejderrepræsentanter.
Iværksætterbranchen
Fonden for Entreprenørskab har foretaget en undersøgelse, der viser, at andelen af kvindelige iværksættere bliver mindre og mindre samt at danske kvinders iværksætteraktivitet er blandt de laveste i OECD. En undersøgelse fra Dansk Erhverv viser, at kun 4,2 pct. af de danske kvinder i alderen 18-64 år er ”nye iværksættere”, hvilket vil sige, at de enten er i gang med at stifte virksomhed eller har gjort det inden for de seneste 42 måneder. Gennemsnittet for nye kvindelige iværksættere i OECD-landene, som Danmark ofte sammenligner sig med, er 9,2 pct.
Det er overraskende, at antallet af kvindelige iværksættere er faldet de seneste år, hvor man ellers skulle tro, at det skulle være steget med øget fokus på diversitet og ligestilling. Virkeligheden er, at iværksættermiljøet fortsat er en lukket mandeklub, hvor det er svært at trænge igennem som kvinde. Kvindelige iværksættere fik kun 1 pct. af den venturekapital, der i 2018 tilfaldt danske startups, og på toppen af det bliver de – i modsætning til mænd – også udsat for kritik af deres påklædning og sko. Det er hårde odds.
lgbtq+
I disse woke-tider sætter mange danske virksomheder spotlys på lgbtq+, inklusion og diversitet. Og selvom det for mange virksomheder er blevet mainstream at fokusere på lgbtq+-profiler, glimrer disse profiler ved deres fravær i toppen af virksomhederne. Det viser flere undersøgelser, der tegner et billede af et skævt erhvervsliv, hvor stort set ingen homoseksuelle, biseksuelle eller transkønnede har fundet vej trods flere års fokus på inklusion.
I de øverste lag af dansk erhvervs- og samfundsliv er der blandt de 423 mest fremstående personer blot 2 personer, der deler husstand med en af samme køn, 6, der lever alene, 46, der ikke har oplyst deres civilstatus, mens de resterende 369 – overvejende mænd – altså lever i et heteroseksuelt parforhold. Der er områder, hvor særligt homoseksuelle har gjort klare indhug, f.eks. i medierne, i kultur og i politik. Men i erhvervslivet har det generelt været meget svært.
Mænd tjener mere end kvinder
I 1919 vedtog Danmark den første ligelønslov. Nu, mere end 100 år efter, er der stadig ikke ligestilling mellem kønnene. Det gælder både, når der måles på indkomst og formue. Kvinder tjener mindre end mænd. En rå måling af indkomstforskelle viser i 2019 en lønforskel på ca. 13 pct. Det er en lille forbedring fra 16 pct. i 2004. Mænds nettoformue er større end kvinders. Forskellen er størst, når kvinderne er tæt på 70. På det tidspunkt er mænds nettoformue gennemsnitligt 1 mio. kr. større end kvinders nettoformue.
Kvinders lavere indkomst skyldes bl.a., at de søger ind i lavere aflønnede erhverv. Det medfører, at en dansk kvinde tjener i snit 14-18 pct. mindre end en mand. Mandlige sygeplejersker tjener f.eks. mere i gennemsnit end kvindelige sygeplejersker, og kvindelige chefer i den private sektor får 14 pct. mindre i løn end mandlige chefer. Blandt de højest lønnede 10 pct. i Danmark er 72 pct. mænd. I 2019 var finanssektoren den branche, hvor lønforskellen mellem de to køn var størst. Her fik kvinderne 19,9 pct. mindre i løn end deres mandlige kollegaer. Generelt set tjener mændene 12,3 pct. mere end kvinderne i det private. Det tilsvarende tal i det offentlige er 12 pct. En stor del af lønforskellen for de privatansatte funktionærer skyldes, at langt størstedelen af dem, der har ledelsesansvar – hele 73,4 pct. – er mænd. Lønforskellen mellem mænd og kvinder med ledelsesarbejde er 19,1 pct. I service og salgsarbejde er forskellen 16,1 pct.
Også den skæve fordeling af barsel og omsorgsdage mellem mænd og kvinder rammer kvinderne på pengepungen. Ti år efter, at kvinder får deres første barn, ligger deres arbejdsindkomst i gennemsnit 20 pct. under, hvad den ellers ville have været. Løngabet mellem de to køn betyder, at når kvinder forlader arbejdsmarkedet, har de ca. en tredjedel mindre stående på pensionsopsparingen, fordi pensionsopsparingen genereres efter løn. Data viser, at mænd i gennemsnit har 29 pct. mere i opsparet pension ved alderen 60-65 år, når der regnes efter gennemsnitlig pension. Og derfor vil det såkaldte “pensionsgab”, der i dag er på 20 pct. mellem mænd og kvinders pensionsopsparinger, med stor sandsynlighed fortsætte de næste mange årtier.
Velfærdsstaten hæmmer ligestilling
På trods af, at Danmark er et af verdens mest ligestillede lande, når det kommer til muligheder og rettigheder, er der flere erhvervsledere i Danmark, der er mænd, end der er kvinder. En forklaring er, at man i Danmark har bygget en meget kvindevenlig velfærdsstat, som er med til at fastholde nogle kvinder i stereotyper og dermed reelt virker mere som boomerang end katalysator for ligestillingen.
Man har i Danmark gode muligheder for at uddanne sig, få betalt barsel, børnene kan komme i vuggestue og børnehave, når forældrene skal tilbage på job, osv. Rammerne og infrastrukturen til at skabe mere ligestilling er altså til stede, men danskerne benytter sig ikke ligeligt af dem. Det er primært kvinderne, der tager barslen, ligesom det primært er kvinder, der overtager den omsorg, som staten har udliciteret, når de tager job i velfærdsstaten og passer børn, syge og gamle. Kvinderne tager 90 pct. af den samlede barsel og 75 pct. af børnenes sygedage. Det er især barselsorlov, der hæmmer ligestilling.
Forældrepar fra fødselsårgang 2021, hvor begge forældre holdt barselsorlov, holdt tilsammen 318 dages barsel, fordelt med 274 dage til moderen og 44 dage til faderen. I 2003 holdt tilsvarende forældrepar i gennemsnit tilsammen 310 dages barsel, fordelt med 285 dage til moderen og 25 til faderen. Fædrenes andel af det samlede antal barselsdage er dermed steget fra 6 pct. til 14 pct. på 19 år. Forældrepar, hvor begge forældre holdt barsel, udgjorde 54 pct. af alle forældrepar for årgang 2003 og 60 pct. for årgang 2021. Det er også flere kvinder end mænd, der arbejder på deltid. På den måde kommer både velfærdsstaten og nogle kvinder til at bekræfte et stereotypt uddannelsesvalg og valg på hjemmefronten, hvor mor tager sig af det meste.
Danmark har således juridisk og formel ligestilling, men reelt er der ingen ligestilling, idet antallet af kvinder i lederpositioner fortsat er væsentligt lavere end antallet af mænd. Inden for stort set alle domæner fra videnskab til politik, medier, kunst og kultur er 4 ud af 5 lederstillinger besat af mænd. Danske kvinder vil gerne have lederstillingerne, men springer ofte fra, fordi de ikke er lige så drevet af løn, power og prestige som mænd. De vil have stillingerne under de rigtige forudsætninger: hvis der er et større formål, hvis de bliver respekterede, og hvis de har gode muligheder for at lykkes. Ikke bare for titlerne. Man skal bare erkende, at dybe kulturelle og kønsmæssige forskelle er svære eller umulige at ændre over tid. Det varer derfor længe, før man i Danmark opnår reel ligestilling.